Häufig gestellte Fragen zum Arbeitsrecht

Die Zustellung eines Kündigungsschreibens per Übergabe-Einschreiben empfiehlt sich in aller Regel nicht, da das Einschreiben nicht in dem Zeitpunkt, in welchem der Benachrichtigungsschein im Postkasten hinterlassen wird, sondern erst dann zugeht, wenn die Einschreibesendung tatsächlich in der Postsammelstelle abgeholt wird.

Um den rechtzeitigen Zugang einer Kündigung sicherzustellen, sollte der Arbeitgeber das Kündigungsschreiben dem Arbeitnehmer nach Möglichkeit persönlich übergeben und sich den Empfang vom Arbeitnehmer auf der Zweitschrift der Kündigung – mit Datum – quittieren lassen.

Nachdem es häufig vorkommt, dass Arbeitnehmer die schriftliche Empfangsbestätigung einer Kündigung deshalb verweigern, weil sie annehmen, hiermit die Kündigung als rechtswirksam anzuerkennen, ist zu empfehlen, einen Mitarbeiter als Zeugen zur Übergabe des Kündigungsschreibens hinzuzuziehen.

Sofern die Möglichkeit nicht besteht, dem Arbeitnehmer die Kündigung vor Zeugen zu überreichen, so empfiehlt sich, die Kündigung von einem Boten zustellen zu lassen. Um hierbei den ordnungsgemäßen und rechtzeitigen Zugang der Kündigung für ein etwaiges gerichtliches Kündigungsschutzverfahren beweiskräftig zu dokumentieren, sollte der Bote ein Protokoll über die Zustellung fertigen.

Der Arbeitgeber haftet seinen Arbeitnehmern gegenüber selbstverständlich für schuldhaft verursachte Sach- und Vermögensschäden. Darüber hinaus kann den Arbeitgeber eine sog. Gefährdungshaftung im Hinblick auf Schäden, welche dem Arbeitnehmer im Rahmen des Einsatzes privater Gegenstände in der betrieblichen Risikosphäre entstehen, treffen. Der Arbeitgeber haftet hierbei ohne eigenes Verschulden aus dem Gesichtspunkt des Aufwendungsersatzes (§ 670 BGB).

Die Gefährdungshaftung des Arbeitgebers ist nach den Vorgaben der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes dann gegeben, wenn der Schaden nicht zum allgemeinen Lebensrisiko des Arbeitnehmers gehört (z.B. Beschädigung von Kleidung, Brille oder Uhr bei der Arbeit), sondern der betrieblichen Risikosphäre zuzurechnen ist (im Fall der betrieblichen Veranlassung des Einsatzes von Eigentum des Arbeitnehmers, welches bei der Arbeitsausführung beschädigt wird).

Im Rahmen der Gefährdungshaftung hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer auch die ohne Verschulden des Arbeitgebers am privaten Kraftfahrzeug des Arbeitnehmers entstandenen Unfallschäden zu ersetzen, sofern das Fahrzeug mit Billigung des Arbeitgebers in dessen Betätigungsbereich eingesetzt wurde. Um einen solchen Einsatz im Betätigungsbereich des Arbeitgebers handelt es sich dann, wenn ohne den Einsatz des Arbeitnehmerfahrzeugs der Arbeitgeber ein eigenes Fahrzeug einsetzen und damit dessen Unfallgefahr hätte tragen müssen (BAG 14.12.1995 – 8 AZR 875/94).

Eine Ersatzpflicht des Arbeitgebers soll nach der Rechtsprechung hingegen nicht bestehen, wenn der Arbeitnehmer den Schaden selbst tragen muss, weil er für den Einsatz seines Fahrzeugs eine besondere Vergütung als adäquate Risikoabgeltung erhält.

Nach der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 30.04.1992 (8 AZR 409/91) hat der Arbeitgeber, der dem Arbeitnehmer die nach Steuerrecht anerkannte Kilometerpauschale als Ausgleich für die Benutzung des privaten Pkw zur Erledigung arbeitsvertraglicher Verpflichtungen bezahlt, für die Kosten der Rückstufung in der Haftpflichtversicherung, die durch einen bei der Arbeitsverrichtung eingetretenen Unfall verursacht worden sind, nur dann einzutreten, wenn dies zwischen den Arbeitsvertragsparteien gesondert vereinbart ist.

Haben die Arbeitsvertragsparteien eine Kilometerpauschale vereinbart und war der Arbeitnehmer in der Auswahl seines Pkw und der Haftpflichtversicherungsgesellschaft frei, so ist im Zweifel anzunehmen, dass mit Zahlung der Kilometerpauschale auch Rückstufungserhöhungen in der Haftpflichtversicherung abge­golten sind (BAG, Urteil vom 30.04.1992). Von der Rechtsprechung unentschieden ist bislang, ob mit Bezahlung der nach Steuerrecht anerkannten Kilometerpauschale auch der Rückstufungsschaden hinsichtlich der Vollkaskover­sicherung abgegolten ist.

Die Haftung des Arbeitgebers kann zudem eingeschränkt oder ausgeschlossen sein, sofern der Arbeitnehmer den entstandenen Schaden selbst verschuldet hat (§ 254 BGB analog). Allerdings sind insoweit die von der Rechtsprechung entwickelten Grundsätze des innerbetrieblichen Schadensausgleichs zu berücksichtigen.

Dies bedeutet, dass der Arbeitnehmer keinen Ersatzanspruch geltend machen kann, wenn er den Schaden selbst grob fahrlässig verursacht hat, dass bei mittlerer Fahrlässigkeit eine Schadensteilung vorzunehmen ist und der Arbeitgeber bei leichtester Fahrlässigkeit des Arbeitnehmers alleine haftet.

Nachdem also für einen unbeschränkten Ersatzanspruch Voraussetzung ist, dass der Arbeitnehmer den Schaden nicht grob fahrlässig herbeigeführt hat, trifft diesen auch die Darlegungs- und Beweislast für die Umstände, die eine grob fahrlässige Schadensverursachung ausschließen.

Ein Arbeitnehmer, der in Verrichtung seiner Arbeitsleistung einen Schaden verursacht, haftet hierfür in aller Regel nur eingeschränkt.

Nach den Grundsätzen der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zum sog. innerbetrieblichen Schadensausgleich haftet der Arbeitnehmer bei leichtester Fahrlässigkeit nicht, bei mittlerer Fahrlässigkeit nur anteilig und lediglich bei grobfahrlässiger oder vorsätzlicher Schadensverursachung in voller Höhe für den entstandenen Schaden.

Zu bemerken ist, dass die Rechtsprechung selbst bei dem Vorwurf der groben Fahrlässigkeit eine Begrenzung der Schadensersatzverpflichtung des Arbeitnehmers für geboten hält, sofern ein deutliches Missverhältnis zwischen Verdienst des Arbeitnehmers und der Höhe des Schadens festzustellen ist.

Eine weitere Haftungsprivilegierung gilt für solche Schäden, welche durch Versicherungen abgedeckt sind. Der Arbeitgeber muss nach den Vorgaben der Rechtsprechung vorrangig bestehende Versicherungen in Anspruch nehmen und sich darüber hinaus so behandeln lassen, als habe er zumutbare und übliche Versicherungen abgeschlossen.